Вважається, що менеджери середньої ланки знаходяться десь посередині. І це правда! Це ті, хто шукає допомоги та підтримки з боку топ-менеджерів, часто приймаючи їх за зразок та орієнтир, і вони ж взаємодіють із нижчою ланкою, щоб знати, на кого можно спиратися.
Чимало менеджерів, хто належить до цієї категорії і кого я знаю особисто, є неординарними, відкритими, розумними, серйозними людьми, які у своїй діяльності стикаються з різними кліше та упередженнями:
З часом я виявила, що у керівників середньої ланки виникає все більше і більше проблем. Непоодинокими є випадки, коли топ-менеджмент, абсолютно впевнений у тому, що правильно та вчасно усе передав, пізніше виявляє, що це не так. І хоча реалізацією рішень, які приймаються нагорі, займаються менеджери середньої ланки, найчастіше основна інформація є відсутньою або викривленою не на їхню користь. Звідси виникають розчарування, конфлікти, недостатнє розуміння з прямими та серйозними наслідками для бізнесу. Відсутність комунікації чи прозорості може призвести до серйозних конфліктних ситуацій, що можуть спричинити дисбаланс в нормальному функціонуванні компанії аж до звільнення з компанії людей, залучених у конфлікти.
У McKinsey є стаття на цю тему, в якій він описує роль середнього менеджменту як життєво важливу, але таку, що знаходиться на межі зникнення. Зараз у тренді є розвиток штучного інтелекту, машинного навчання, статистичних методів — інструментів та підходів, котрі при правильному використанні значно допомагають в прийнятті рішень. Але, в кінцевому рахунку, людям пропонують інструменти, що позбавлять їх необхідності приймати рішення. І тому виникає дилема: “Чи дійсно нам потрібен менеджмент середньої ланки?”
Проте, будучи дуже відкритим рівнем, менеджмент середньої ланки також є надзвичайно важливою ланкою всього управлінського ланцюга. У більшості випадків люди, які займають ці посади, мають прямі задачі — проявляти повагу, приймати особисту участь, а також залучати команду до вирішення проблем, покращувати якість роботи, проводити зміни в організації, передавати чіткі послання командам і т.д., скорочувати час реагування, задоволення потреб клієнтів, а також скорочувати витрати, вміти працювати не лише в команді, а й індивідуально, бути максимально відповідальними та залученими.
Кажуть, що працівники, звільняючись з компанії, по суті, йдуть від менеджерів. Однак, часто саме так і буває: люди йдуть від людей. На практиці під час уважного аналізу це твердження виявляється досить правомірним, особливо на цьому рівні.
Причини є різними:
Якщо пройтися по перерахованих вище причинах, ми могли б логічно зробити висновок про те, що нам більше не потрібна золота середина для того, щоб компанія могла ефективно працювати і досягати цілей.
Лінда Греттон, професорка Лондонської школи бізнесу, вважає, що новим менеджером стали технології. Що за допомогою технологій ви можете краще контролювати продуктивність, можете негайно давати зворотній зв’язок, можете складати звіти в режимі реального часу. На перший погляд, з такими теоріями важко боротися. Але мені дуже складно повірити в те, що технології монополізують всі компанії у будь-якій галузі і що кожен працівник стане сам собі менеджером у своїй компанії як частині головної компанії, без будь-якого проміжного рівня.
Альфред Чендлер, який детально описав цю тему в “The Visible Hand”, запевняє, що роль менеджерів середньої ланки є досить очевидною: 1) переймати на себе управління та передавати інформацію від операційної до вищої ланки і навпаки, а також 2) підтримувати функціональну ефективність команд (наприклад, більш скоординований торговий персонал, кращі канали збуту, краща взаємодія тощо).
Я відстоюю не стільки менеджмент середньої ланки, як рівень, що контролює, координує, фільтрує інформацію, яку передають далі керівництву компанії. Чесно кажучи, я не думаю, що у всіх компаній в світі колись замість людей буде інтегроване програмне забезпечення і нікому не треба буде будувати мости між класичним працівником, наприклад, і топ-менеджментом. Відчувається потреба в здібних, динамічних, відповідальних, серйозних людях, які можуть змусити коліщатка рухатись. Не має значення, чи це називатиметься менеджментом середньої ланки; важливо, що конкретно робить певна людина.
Професор Спір, який провів багато часу в таких компаніях, як Toyota чи Intel, наводить дві аналогії:
Замініть цих посередників і подивіться, що вийде… І саме це змушує мене вірити в те, що менеджмент середньої ланки нікуди не зникне і не повинен зникнути.
Подивіться, що включити в мотиваційний лист, щоб бути на крок попереду ...
Подивіться, що включити в мотиваційний лист, щоб бути на крок попереду ...
Подивіться, що включити в мотиваційний лист, щоб бути на крок попереду ...
Увійдіть в свій аккаунт і додайте свій коментар